TOPIK : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA ERA GLOBALISASI
Abstrak
Persaingan bisnis semakin ketat di era globalisasi dan perdagangan bebas. Pemerintah berperan ditingkat makro untuk meningkatkan kompetensi SDM melalui program peningkatan mutu pendidikan. Sedangkan perusahaan berperan ditingkat mikro untuk mengadopsi visi,misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan yang tepat. Strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivas: pengadaan,pemeliharaan,serta pelatihan dan pengembangan. Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai – nilai kreatifitas,layanan,continuous learning dan inovatif. Artikel ini pada dasarnya membahas peranan strategi SDM dalam menghadapi era globalisasi agar perusahan mampu bertahan dan berkembang.
| Chapter | Penjelas | Bukti kalimat |
| 1. Peranan Strategis SDM | memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. | Halaman 5,paragraph 1 Kemitraan dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi perusahaan. |
| | | Halaman 2,paragraph 1 Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang – peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif |
| | | Halaman 6,paragraph 1 Sementara itu,ditingkat mikro,perusahan –perusahaan perlu berperan aktif untuk meningkatkan mutu SDM yang baik. |
| 2. MSDM di era Global | pengelolaan SDM sbg sumber utama keunggulan kompetitif berkesinambungan | Halaman 1,paragraph 1 Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan – perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing ditingkat dunia. |
| | | Halaman 1,paragraph 1 Peranan manusia dalam menunjang pengimplementasian suatu strategi perusahaan SBU ( Strategic Bussiness Unit ) maupun fungsional sangat penting dan menentukan. |
| | | Halaman 9,paragraph 1 Strategi sumber daya manusia masa depan harus mendukung inovasi – continuous innovativeness dan long term employment oriented human resource strategy – untuk menjawab tuntutan pelanggan antara lainmenghendaki factor – factor mutu,fungsi,harga,layanan dan kecepatan layanan. |
| 3. Tantangan Strategis SDM | SDM harus terlibat lebih jauh dalam merancang-tidak hanya melaksanakan- rencana stratejik perusahaan. | Halaman 6,paragraph 1 Perusahaan perlu mengkaji dan menganalisis kebutuhan dan kesenjangan SDM terhadap startegi perusahaan masa kini dan masa mendatang. Aset yang perlu di evaluasi adalah kualitas dan potensi SDM yang dimiliki saat ini,kebijakan SDM,system pengadaan,pemeliharaan dan pelatihan pengembangan,nilai – nilai yang ada baik yang positif maupun yang negative serta kemampuan mengelola SDM. |
| | | Halaman 1,paragraph 1 Para pemimpin Negara ASEAN pada tahub 1992 memutuskan mendirikan AFTA yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tariff atau bea maupun menghilangkan hambatan tariff |
| | | Halaman 3,paragraph 2 Flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif. |
| | | Halaman 5,paragraph 1 Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala – kendala yang terjadi sebagai dampak dari lingkungan yang cepat. |
| 4. SDM dan Keuntungan Kompetitif | semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk atau jasa dari produk dan jasa pesaing untuk meningkatkan persentase pangsa pasar. | Halaman 5,paragraph 1 Salah satu kunci yang sangat penting dalam meraih keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolaan sumber daya secara efektif. |
| | | Halaman 6 ,paragraph 3 Karakteristik bisnis pada abad 21 yang seolah – olah dunia semakin tanpa batas akan ditandai dengan perdagangan dunia yang kompetitif,tuntutan pelanggan semakin tinggi,hak paten,factor lingkunagn, product life cycle semakin pendek,inovasi produk semakin meningkat. |
| 5. Desain dan Analisis Pekerjaan | Uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik & kompeten. | Halaman 5,paragraph 2 Desain ulang SDM acap kali perlu dilakukan dengan seksama dan bijak agar sasaran perusahaan dapat dicapai. Desain SDM berkaitan dengan desain pekerjaan yang mengacu pada JCM (Job Characteristic Model). Dalam mendesain pekerjaan perlu juga dipertimbangkan kompentensi,motivasi dan nilai – nilai karyawan. |
| | | Halaman 6,paragraph 2 Pengukuran keberhasilan karyawan berdasarkan jenis ketrampilan yaitu untuk ketrampilan professional dipergunakan vitality indeks dan untuk keterampilan manajerial diukur adri kesuksesan suksesi |
| 6. Proses perencanaan dan Metode Perencanaan SDM | Dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan &informasi dari faktor internal & eksternal perusahaan | Halaman 6,paragraph 1 Pelatihan – pelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan kualitas SDM |
| | | Halaman 7,paragraph 1 Organisasi belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan. |
| | | Halaman 8,paragraph 1 Redeployment karyawan cenderung sering terjadi,sebab itu kendati para karyawan pada umumnya berbakat dan kapabel,komitmen mereka cenderung rendah. |
| 7. Perekrutan SDM | pekerjaan dan syarat-syarat manusia yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Isi dari spesifikasi dijadikan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat. | Halaman 6,paragraph 4 Kekreatifitasan organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang direfleksikan pada aktivitas –aktivitas SDM. |
| | | Halaman 4,paragraph 2 Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya yang tepat,perencanaan SDM,mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif serta mencangkup pula aktivitas SDM. |
| | | Halaman 8,paragraph 1 Pengembangan berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan,kalaupun dilakukan bersifat informal dan berkaitan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan |
Kesimpulan
Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain: diawalinya realisasi persetujuan AFTA,pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi bisnis dan khususnya Sdm agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus berorientasi kedepan sebab itu continuous learning focus pada tim, empowerment kreatif mengaplikasikan paradigm learning organization. Profesionalisme manajemen, system informasi, budaya perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu sacara terpadu mendukung pelaksanaan human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi perusahaan, visi dan misi disertai kepemimpinan yang handal. Ditingkat makro, dalam menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku bisnis, pemerintah dan akademisi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program-program terpadu dan nyata.
Pendapat dan saran
Di era globalisasi ini kita harus bertindak cepat dalam menghadapi setiap masalah, terutama untuk menghadapi permasalahan SDM kita. SDM di Indonesia masih jauh dari tingkat keefektifan dalam menghadapi era globalisasi. Di Indonesia masih terlalu percaya pada SDM asing, terutama untuk bisnis bertaraf internasional
Kita sebagai SDM Indonesia tidak boleh hanya tinggal diam dalam menghadapi tandatangan global ini. Kita tidak boleh kalah saing dengan SDM asing, SDM Indonesia harus lebih kreatif dan inovatif untuk menciptakan produk-produk yang lebih berkualitas, jadi kita tidak hanya sebagai manusia yang konsumtif tapi juga produktif SDM di Indonesia juga harus bisa menunjukkan kepada dunia bahwa kita mampu utuk bersaing dalam perdagangan bebas di era globalisasi ini.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar