PERAN STRATEGI SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL

TOPIK : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA ERA GLOBALISASI

Abstrak

Persaingan bisnis semakin ketat di era globalisasi dan perdagangan bebas. Pemerintah berperan ditingkat makro untuk meningkatkan kompetensi SDM melalui program peningkatan mutu pendidikan. Sedangkan perusahaan berperan ditingkat mikro untuk mengadopsi visi,misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan yang tepat. Strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivas: pengadaan,pemeliharaan,serta pelatihan dan pengembangan. Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai – nilai kreatifitas,layanan,continuous learning dan inovatif. Artikel ini pada dasarnya membahas peranan strategi SDM dalam menghadapi era globalisasi agar perusahan mampu bertahan dan berkembang.

Chapter	Penjelas	Bukti kalimat
1.    Peranan Strategis SDM	memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat.	Halaman 5,paragraph 1 Kemitraan dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi perusahaan.
		Halaman 2,paragraph 1 Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang – peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif
		Halaman 6,paragraph 1 Sementara itu,ditingkat mikro,perusahan –perusahaan perlu berperan aktif untuk meningkatkan mutu SDM yang baik.
2.    MSDM di era Global	pengelolaan SDM sbg sumber utama keunggulan kompetitif berkesinambungan	Halaman 1,paragraph 1 Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan – perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing ditingkat dunia.
		Halaman 1,paragraph 1 Peranan manusia dalam menunjang pengimplementasian suatu strategi perusahaan SBU ( Strategic Bussiness Unit ) maupun fungsional sangat penting dan menentukan.
		Halaman 9,paragraph 1 Strategi sumber daya manusia masa depan harus mendukung inovasi – continuous innovativeness dan long term employment oriented human resource strategy – untuk menjawab tuntutan pelanggan antara lainmenghendaki factor – factor mutu,fungsi,harga,layanan dan kecepatan layanan.
3.    Tantangan Strategis SDM	SDM harus terlibat lebih jauh dalam merancang-tidak hanya melaksanakan- rencana stratejik perusahaan.	Halaman 6,paragraph 1 Perusahaan perlu mengkaji dan menganalisis kebutuhan dan kesenjangan SDM terhadap startegi perusahaan masa kini dan masa mendatang. Aset yang perlu di evaluasi adalah kualitas dan potensi SDM yang dimiliki saat ini,kebijakan SDM,system pengadaan,pemeliharaan dan pelatihan pengembangan,nilai – nilai yang ada baik yang positif maupun yang negative serta kemampuan mengelola SDM.
		Halaman 1,paragraph 1 Para pemimpin Negara ASEAN pada tahub 1992 memutuskan mendirikan AFTA yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tariff atau bea maupun menghilangkan hambatan tariff
		Halaman 3,paragraph 2 Flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif.
		Halaman 5,paragraph 1 Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala – kendala yang terjadi sebagai dampak dari lingkungan yang cepat.
4.    SDM dan Keuntungan Kompetitif	semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk atau jasa dari produk dan jasa pesaing untuk meningkatkan persentase pangsa pasar.	Halaman 5,paragraph 1 Salah satu kunci yang sangat penting dalam meraih keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolaan sumber daya secara efektif.
		Halaman 6 ,paragraph 3 Karakteristik bisnis pada abad 21 yang seolah – olah dunia semakin tanpa batas akan ditandai dengan perdagangan dunia yang kompetitif,tuntutan pelanggan semakin tinggi,hak paten,factor lingkunagn, product life cycle semakin pendek,inovasi produk semakin meningkat.
5.    Desain dan Analisis Pekerjaan	Uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik & kompeten.	Halaman 5,paragraph 2 Desain ulang SDM acap kali perlu dilakukan dengan seksama dan bijak agar sasaran perusahaan dapat dicapai. Desain SDM berkaitan dengan desain pekerjaan yang mengacu pada JCM (Job Characteristic Model). Dalam mendesain pekerjaan perlu juga dipertimbangkan kompentensi,motivasi dan nilai – nilai karyawan.
		Halaman 6,paragraph 2 Pengukuran keberhasilan karyawan berdasarkan jenis ketrampilan yaitu untuk  ketrampilan professional dipergunakan vitality indeks dan untuk keterampilan manajerial diukur adri kesuksesan suksesi
6.    Proses perencanaan dan Metode Perencanaan SDM	Dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan &informasi dari faktor internal & eksternal perusahaan	Halaman 6,paragraph 1 Pelatihan – pelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan kualitas SDM
		Halaman 7,paragraph 1 Organisasi belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan.
		Halaman 8,paragraph 1 Redeployment karyawan cenderung sering terjadi,sebab itu kendati para karyawan pada umumnya berbakat dan kapabel,komitmen mereka cenderung rendah.
7.    Perekrutan SDM	pekerjaan dan syarat-syarat manusia yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Isi dari spesifikasi dijadikan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.	Halaman 6,paragraph 4 Kekreatifitasan organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang direfleksikan pada aktivitas –aktivitas SDM.
		Halaman 4,paragraph 2 Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya yang tepat,perencanaan SDM,mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif serta mencangkup pula aktivitas SDM.
		Halaman 8,paragraph 1 Pengembangan berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan,kalaupun dilakukan bersifat informal dan berkaitan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan

Kesimpulan

Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain: diawalinya realisasi persetujuan AFTA,pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi bisnis dan khususnya Sdm agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus berorientasi kedepan sebab itu continuous learning focus pada tim, empowerment kreatif mengaplikasikan paradigm learning organization. Profesionalisme manajemen, system informasi, budaya perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu sacara terpadu mendukung pelaksanaan human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi perusahaan, visi dan misi disertai kepemimpinan yang handal. Ditingkat makro, dalam menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku bisnis, pemerintah dan akademisi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program-program terpadu dan nyata.

                                                               

Pendapat dan saran

Di era globalisasi ini kita harus bertindak cepat dalam menghadapi setiap masalah, terutama untuk menghadapi permasalahan SDM kita. SDM di Indonesia masih jauh dari tingkat keefektifan dalam menghadapi era globalisasi. Di Indonesia masih terlalu percaya pada SDM asing, terutama untuk bisnis bertaraf internasional

Kita sebagai SDM Indonesia tidak boleh hanya tinggal diam dalam menghadapi tandatangan global ini. Kita tidak boleh kalah saing dengan SDM asing, SDM Indonesia harus lebih kreatif dan inovatif untuk menciptakan produk-produk yang lebih berkualitas, jadi kita tidak hanya sebagai manusia yang konsumtif tapi  juga produktif SDM di Indonesia juga harus bisa menunjukkan kepada dunia bahwa kita mampu utuk bersaing dalam perdagangan bebas di era globalisasi ini.

Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama     : Tri Wulansari

Nim        : 115020207113015

Prodi       : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Blog        : http://3management.blogspot.com

Topik : PERAN STRATEGI SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL

Judul : TANTANGAN STRATEGI SDM DALAM PERSAINGAN GLOBAL

Sub Bab: bab 3 ( tantangan strategi SDM)

Abstrak

Persaingan bisnis semakn ketat di era globalisasi dan perdagangan bebas. Pemerintah berperan ditingkat makro untuk meningkatkan kompetensi SDM melalui program peningkatan mutu pendidikan. Sedangkan perusahaan berperan ditingkat mikro untuk mengadopsi visi,misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan yang tepat. Strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivas: pengadaan,pemeliharaan,serta pelatihan dan pengembangan. Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai – nilai kreatifitas,layanan,continuous learning dan inovatif. Artikel ini pada dasarnya membahas peranan strategi SDM dalam menghadapi era globalisasi agar perusahan mampu bertahan dan berkembang.

Pendahuluan

Abad 21 diwarnai oleh era globalisasi, strategi SDM perlu disiapkan pemerinyah secara seksama khususnya oleh perusahan – perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang bersaing ditingkat dunia. Untuk mengantisipasi perdagangan bebas ditingkat dunia,para pemimpin Negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan didirikannya AFTA yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif maupunmenghilangkan hambatan hambatan tarif. Enam Negara telah menandatangani persetujuan CEPT yang pada dasarnya menyetujui penghapusan bea imporsetidak –tidaknya 60 persen dari IL pada tahun 2003.

            Bisnis baru akan banyak muncul,bak investasi dalam negeri maupun investasi modal asing. Fakta menunjukkan Indonesia kebanjiran barang – barang luar negeri yang harganya relative murah. Perusahaan –perusahaan Indonesia Indonesia dituntut untuk mampu bersaing secara professional dengan perusahaan multinasional. Strategi yang tepat harus di aplikasikan untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang yang ada di lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif. Namun tidak sedikit dari perusahaan Indonesia yang tidak memperhitungkan implikasi langsung strategi perusahaan tersebut terhadap sumber daya manusia. Tanpa ada kesesuaian antara strategi perusahaan dengan strategi sumber daya,maka hampir pasti perusahaan tersebut mengalami kesulitan.

Globalisasi dan SDM

Implikasi globalisasi sumber daya pada sumber daya manusia tampaknya masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Fakta menunjukkan bahwa peranan manusia dalam menunjang pengimplementasian suatu strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit) maupun fungsional sangat penting dan menentukan. Alat ukur keefektifan organisasi dan aktifitas sumber daya manusia perlu dirancang secara professional. Capra (1997) mengemukakan bahwa penggeseran paradigma mekanistik ke paradigma holistic akan terus berjalan dengan sendirinya. Pelaku bisnis harus tanggap menghadapi berbagai isu globalisasi dengan bijaksana. Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif. Perusahaan dituntut berpikir global serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu mudah. Hal tersebut disebabkan antara lain karena ketidaksesuaian antara job requirements dengan kompetisi calon. Hal ini jelas memberi indikasi terjadi suatu mismatch antara kompetensi calon karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan. Mengacu pada kenyataan ini, SDM kita harus ditingkatkan seefektif-efektifnya. Sumber daya manusia merupakan penggerak roda pembangunan,jumlah dan komposisinya terus berubah berkaitan dengan proses demografi. Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika implementasi perdagangan bebas menjadi kenyataan.

Mengacu pada definisi strategi sumber daya manusia dapat disimpulkan bahwa strategi sumber daya manusia berkaitan dengan misi,visi,strategi perusahaan,SBU dan juga strategi fungsional. Strategi SDM berkaitan dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat,perencanaan SDM,mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatifserta mencangkup pula aktivitas SDM. Perusahaan harus memilih stratgei bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala – kendala yang terjadi sebagai dampak dari perubahan lingkungan yang cepat. Salah satu kunci yang sangat penting dalam meraih keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolaan sumber daya manusia seara efektif. Desain ulang SDM acap kali perlu dilakukan dengan seksama dan bijak agar sasaran perusahaan dapat tercapai. Pendidikan berperan besar dalam meningkatkan mutu SDM sebab itu mutu pendidikan di Indonesia perlu ditingkatkan baik secara kuantitas maupun kualitas.

Sementara ditingkat mikro perusahaan – perusaha perlu berperan aktif untuk ikut menjalankan mutu SDM baik. Aset SDM yang perlu dievaluasi adalah kualitas dan potensi SDM yang dimiliki saat ini kebijakan – kebijakan SDM,system pengadan,pemeliharaan dan pelatihan pengembangan,nilai – nilai yang ada baik yang positif maupun negative serta kemampuan mengelola keragaman SDM. Disamping itu dirancang alat ukur (human resources measurement) untuk mengetahui mutu dan kualitas SDM,potensi SDM serta keterkaitan strategi SDM dengan performance perusahaan.

Karakteristik bisnis abad 21yang seolah – olah dunia semakin tanpa batas akan ditandai dengan perdagangan dunia yang kompetitif,tuntutan pelanggan semakin tinggi,hak paten,faktor lingkungan,product life cycle semakin pendek,inovasi produk cenderung meningkat. Pembudidayaan nilai professional perlu dilakukan dengan seksama dan disertai system yang menunjangnya. Paradigma organisasi yang belajar membahas pentingnya peranan learning dalam menunjang keberhasilan perusahaan melalui SDM yang mengimplementasikan paradigm tersebut. Learning organization membahas lima komponen dasa antara lain: personal mastery,mental models,shared vision,team learning,system thinking.

Berdasarkan dengan keterkaitan strategi bisnis dan strategi SDM secara sistematik,Sonnenfeld dan Peiperl (1991) mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut:

1.    Fortress yaitu perusahaan menekankan pada kemampuan hidup. Jenis perusahaan yang memiliki tipologi  ini misalnya hotel,strategi SDM yang digunakan adalah retrenchment.

2.    Academy yaitu perusahaan menekankan pada spesialisasi jabatan. IBM beberapa waktu yang lalu cenderung bertipologi ini, strategi SDM yang dijalankan adalah pengembangan SDM.

3.    Club yaitu perusahaan bertipologi ini menekankan loyalitas,komitment,senioritas, dan pengalaman. Pada club para manajernya cenderung generalist,sebab itu strategi SDM cenderung berorientasi pada retensi,pemeliharaan,dan kontribusi kelompok.

4.    Baseball-Team yaitu perusahaan menekankan pada inovasi. Penilaian prestasi lebih berorientasi pada hasil. Pengembangan berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan,kalaupun dilakukan biasanya bersifat informal dan berkaitan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan karyawan.

Pendekatan tipologi ini mengarahkan pola berfikir secara sistematikdan pragmatis,akan tetapi memasukkan suatu perusahaan pada salah satu kategori tersebut tidak selalu mdah. Kekompleksan lingkungan internal dan eksternal menyebabkan kefleksibelan tipologi tersebut dan tampaknya perusahaan masa depan cenderung memiliki perpaduan cirri – cirri tersebut. Mengaitkan konsep tipologi strategi SDM dengan future predictable characteristics akan memberikan gambaran peranan strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan kegiatan SDM yang mendukung. Strategi sumber daya manusiamasa depan harus mendukung inovasi continuous innovativeness dan long term employment oriented human resources strategi untuk menjawab tuntutan pelanggan antara lain menghendaki faktor – faktor mutu,fungsi,harga,layanan dan keepatan layanan.

Dengan megacuh pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi) serta memperhatikan masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaa-perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dan diimplementasi strategi SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen antara lain sebagai berikut:

ð  Prediksi SDM pelru dilakukan secara kualitatif  dan kuantitatif melalui penelitian SDM

ð  Rekruitmen dan seleksi harus mendasarkan pada factor kemampuan kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjajng misi, visi, serta strategi masa depan,.

ð  Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada budaya perusahaan.

ð  Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.

ð  Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiabn karyawan secara seksama.

TEORI

Tantangan Strategik SDM

      Tantangan terpenting yang dihadapi manajemen sumber daya manusia selalu berkaitan dengan menyediakan pelayanan yang masuk akal dengan rencana strategic perusahaan. Dalam menformulasi strategi SDM,manajer SDM harus memikirkan tiga tantangan mendasar. Pertama keharusan mendukung produktivitas  dan upaya peningkatan kinerja perusahaan. Kedua, karyawan memainkan peran yang makin luas dalam usaha perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga SDM harus terlibat lebih jauh dalam mendesain tidak hanya melaksanakan rencana strategic perusahan.

      Perencanaan strategic mencakup 4 tugas utama menejemen strategi yaitu menentukan evaluasi situasi nternal dan eksternal, mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi, menerjemahkan misi ke dalam tujuan strategic, dan merangkai strategi atau arahan tindakan. Strategi pada tingkatan korporasi mengidentifikasi portofolio bisnis secara keseluruhan, terdiri dari perusahaan dan cara berhubungan satu sama lain. Pada tingkat yang lebih rendah, setiap bisnis ini butuh strategi kompetitif/tingkat bisnis. Kita dapat mendefinisikan keuntungan kompetitif sebagai semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk atau jasa dari produk dan jasa pesaing untuk meningkatkan presentase pangsa pasar. Perusahaan menggunakan beberapa strategi kompetitif untuk mencapai keuntungan kompetitif yaitu kepemimpinan biaya rendah, diferensiasi dan focus. Istilah SDM stratejik mengacu pada serangkaian tindakan spesifik manajemen SDM yang didorong oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang terpenting dari strategi SDM adalh membangun karyawan yang memiliki komitmen, terutama dalam lingkungan tanpa serikat kerja.

            Studi dari Universitas Michigan menyimpulkan bahwa kinerja tinggi SDM professional perusahaan mengdentifikasi masalah manusia yang sangat penting bagi strategi bisnis dan membantu membangun dan melaksanakan strategi. Mereka memiliki kapasitas untuk mencapai alternative dan dilibatkan dalam membuat respons dan mengarahkan pasar organisasi. Manajer SDM melakukan dua peran mendasar perencanaan strategic yaitu melaksanakan dan memformulasikan strategi.Manajemen puncak memformulasikan strategi korporasi dan kompetitif perusahaan lalu strategi tersebut memformulasikan kebijakan dan strategi fungsional yang luas.Peraturan dasar pada strategi ini adalah aktivitas kebijakan dan strategi departemen SDM harus masuk akal berkaitan dengan strategi kompetitif dan korporatif perusahaan.Peran tradisional SDM dalam pelaksanaan strategi telah meluas termasuk bekerja dengan manajemen puncak untuk memformulasikan rencana strategic perusahaan.Peran meluas dalam formulasi strategi menggambarkan realita yang dihadapi oleh sebagian besar perusahaan besar saat ini.Globalisasi berarti persaingan yang semakin meningkat, berarti kinerja yang lebih baik dan sebagian besar perusahaan besar dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan atau sebagian dengan mendorong kompetensi dan komitmen karyawan mereka.

Proses SDM terdiri dari 3 komponen dasar, yaitu: profesional SDM yang dibutuhkan untuk membangun SDM, kegiatan dan kebijakan SDM, serta kompetensi dan prilaku karyawan.Menciptakan sistem SDM yang berorientasi pada strategi membutuhkan keahlian baru sebagai bagian dari profesional SDM. Mereka harus memiliki wawasan yang luas mengenai pengetahuan bisnis agar dapat memahami bagaimana perusahaan menciptakan nilai-nilai dan untuk melihat bagaimana sistem SDM perusahaan berkontribusi dalam proses penciptaan nilai-nilai tersebut.

Dilingkungan yang kompetitif saat ini manajer tidak dapat mengabaikan sifat sistem SDM, kebijakan dan praktek aktual SDM untuk kesempatan.Manajer biasanya mencoba untuk menciptakan sistem kerja kinerja tinggi.Banyak perusahaan yang memiliki kinerja tinggi yang mempekerjakan karyawan berdasarkan kepada seleksi tes, dan menyediakan pelatihan pada karyawan baru. Manajer SDM butuh cara untuk menerjemahkan strategi baru perusahaan kedalam kebijakan dan praktek SDM yang spesifik dan dapat diterapkan. Manajemen memformulasikan rencana strategic dengan mengimplikasikan beberapa persyaratan tenaga kerja, berkaitan dengan keahlian, karakteristik dan prilaku karyawan yang harus diberikan oleh SDM untuk memberdayakan bisnis agar dapat mencapai tujuan strategic.

Manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan prilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategic perusahaan.Kartu nilai ini menunjukkan standar kuantitatif yang digunakan perusahaan untuk mengukur aktivitas SDM dan mengukur prilaku karyawan sebagai hasil dari kegiatan ini, dan mengukur hasil organisasi yang secara strategic dan relevan dengan prilaku karyawan. Dengan begitu kartu ini menekankan cara yang informatif, tapi komprehensif, hubungan sebab akibat antar aktivitas SDM, dan munculnya prilaku karyawan, dan merupakan hasil dari keluaran strategic dan kinerja perusahaan secara luas.

Ada tujuh tahap dalam penggunaan pendekatan kartu nilai SDM untuk menciptakan hasil strategic yang berorientasi pada sistem SDM, antara lain:

1.    Mendefinisikan strategi bisnis

2.    Menjabarkan nilai rantai perusahaan

3.    Mengidentifikasi keluaran organisasi yang secara strategic dibutuhkan

4.    Mengidentifikasi prilaku dan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan

5.    Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan secara strategic

6.    Mendesain sistem pengukuran kartu nilai SDM

7.    Evaluasi secara periodik sistem pengukuran

Kesimpulan

Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain: diawalinya realisasi persetujuan AFTA,pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi bisnis dan khususnya Sdm agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus berorientasi kedepan sebab itu continuous learning focus pada tim, empowerment kreatif mengaplikasikan paradigm learning organization. Profesionalisme manajemen, system informasi, budaya perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu sacara terpadu mendukung pelaksanaan human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi perusahaan, visi dan misi disertai kepemimpinan yang handal. Ditingkat makro, dalam menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku bisnis, pemerintah dan akademisi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program-program terpadu dan nyata.

Pendapat dan saran

Berdasarkan pembahasan di atas,menurut pendapat saya,di era globalisasi ini kita harus bertindak cepat dalam menghadapi setiap masalah, terutama untuk menghadapi permasalahan SDM. SDM di Indonesia masih jauh dari tingkat keefektifan dalam menghadapi era globalisasi. Di Indonesia masih terlalu percaya pada SDM asing, terutama untuk bisnis bertaraf internasional Kita sebagai SDM Indonesia tidak boleh hanya tinggal diam dalam menghadapi tantangan global ini. Kita tidak boleh kalah bersaing dengan SDM asing, SDM Indonesia harus lebih kreatif dan inovatif untuk menciptakan produk-produk yang lebih berkualitas, jadi kita tidak hanya sebagai manusia yang konsumtif tapi  juga produktif SDM di Indonesia juga harus bisa menunjukkan kepada dunia bahwa kita mampu utuk bersaing dalam perdagangan bebas di era globalisasi ini. Oleh Karen aitu sebaiknya kita harus lebih konsisten,cepat bertindak dan selalu melakukan inovasi agar perusahaan yang ada di Indonesia tidak terkalahkan oleh perusahaan global.